Työntekijän palkkaus vuonna 2024: Täydellinen UKK-opas

Työntekijän palkkaus ja työsuhdeasiat herättävät työnantajissa monia kysymyksiä.

Työntekijä voi olla valtava voimavara, mutta samalla epäonnistunut palkkaus voi viedä yrityksesi talouden huomattaviin ongelmiin.

Siksi on tärkeä ymmärtää, millaisia velvollisuuksia sekä sinulla että työntekijällä on.

Tämä opas käy läpi useimmin kysyttyjä kysymyksiä, joita työntekijän kanssa voi tulla vastaan.

Voit olla juuri palkkaamassa ensimmäistä työntekijääsi, tai olla jo kokenut yrittäjä.

Siksi tästä oppaasta on pyritty tekemään mahdollisimman kattava, jotta se kattaa niin aloittavan kuin kokeneen työnantajan tarpeita. Katsotaanpa sitten, miten työntekijän palkkaus onnistuu parhaiten!

Tärkeimmät opit

  • Työsopimuksen merkitys:
    Hyvin laadittu työsopimus on työntekijän palkkaus -päätöksen perusta. Sopimuksen tulee olla selkeä ja kattava, sillä se toimii turvana sekä työnantajalle että työntekijälle. Käytä aikaa sopimuksen laatimiseen ja hyödynnä tarvittaessa valmiita, lakimiesten laatimia pohjia.

  • Irtisanomisajan noudattaminen:
    Irtisanomisaika antaa molemmille osapuolille aikaa sopeutua työsuhteen päättymiseen. Sen noudattamatta jättämisestä voi koitua työntekijälle korvausvelvollisuus, joten irtisanomisajan merkitys kannattaa selittää jo työsuhteen alussa.

  • Palkkakustannusten hallinta:
    Palkan sivukulut, kuten työeläke- ja työttömyysvakuutusmaksut, voivat muuttua vuosittain. Näiden seuraaminen ja budjettiin sisällyttäminen on tärkeää työnantajan talouden hallinnan kannalta.

  • Työtehtävien selkeys:
    Selkeät ohjeet työtehtävistä ja työpaikan käytännöistä ehkäisevät työstä kieltäytymiseen ja muihin konflikteihin liittyviä ongelmia. Kommunikoi työntekijän vastuut ja odotukset mahdollisimman tarkasti jo työsuhteen alussa.

  • Toimenpiteet ongelmatilanteissa:
    Työntekijän vakavat rikkomukset, kuten varkaus tai työpaikalla päihtyminen, vaativat johdonmukaista ja asiallista käsittelyä. Dokumentointi ja oikeudenmukainen toiminta ovat avainasemassa, jotta mahdolliset oikeudelliset riskit minimoidaan.

  • Työntekijän sitouttaminen:
    Tarjoa työntekijöille selkeät urakehityspolut, koulutusmahdollisuudet ja reilu palkkausmalli. Sitoutunut työntekijä on motivoitunut ja pysyy yrityksessä pitkään, mikä vähentää vaihtuvuudesta koituvia kustannuksia.

  • Työsuhteen erityistilanteet:
    Ulkomaalaisen työntekijän palkkaaminen, avainten katoaminen tai toistuvat poissaolot vaativat työnantajalta erityistä huomiota ja selkeät käytännöt. Näiden tilanteiden hallinta sujuu parhaiten ennalta määriteltyjen prosessien avulla.

Työntekijän palkkaaminen vuonna 2024

Sisällysluettelo

    1. Miksi työsopimus kannattaa tehdä kirjallisesti?
    2. Irtisanomisaika – mitä työnantajan tulee tietää
    3. Työntekijän palkkaus: Työntekijän velvollisuudet
    4. Palkkakustannukset ja sivukulut 2024
    5. Toistuvat sairauspoissaolot ja niiden hallinta
    6. Luotettavan työntekijän löytäminen ja sitouttaminen
    7. Päihtymys työpaikalla – miten toimia
    8. Ulkomaalaisen työntekijän palkkaaminen Suomessa
    9. Palkan sivukulut ja niiden hallinta
    10. Ilmoittamattomat poissaolot ja niihin liittyvät toimenpiteet
    11. Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen
    12. Työstä kieltäytyminen ja sen perusteet
    13. Koeaikapurku ja sen käytännöt
    14. Varoituskäytännöt työnantajalle
    15. Avaimen katoaminen ja sen seuraukset
    16. Voiko kevytyrittäjä palkata työntekijän?
    17. Voiko toiminimi palkata työntekijän?
    18. Työntekijän varkaustapaus ja sen hallinta

Työntekijän palkkaus: Miksi Työsopimus Kannattaa Tehdä Kirjallisesti?

Työsopimuksen tekeminen kirjallisesti on tärkeää sekä työnantajan että työntekijän kannalta.

Kirjallinen työsopimus antaa selkeän ja dokumentoidun pohjan työsuhteen ehdoille, kuten palkalle, työtehtäville, työajalle, lomille ja muille työsuhteen tärkeille yksityiskohdille.

Kun ehdot on kirjattu, vähenee riski, että syntyy erimielisyyksiä siitä, mitä on alun perin sovittu.

Tämä voi olla erityisen tärkeää, jos työsuhteessa ilmenee myöhemmin ristiriitoja tai tulkintaeroja esimerkiksi irtisanomiseen liittyvissä tilanteissa. Työntekijän palkkaus kannattaa siis tehdä vain niin, että teet työsopimuksen.

Kirjallinen työsopimus suojaa myös yritystä, sillä sen avulla työnantaja voi osoittaa, että työsuhteen ehdot ovat asianmukaisesti kommunikoitu.

Se antaa työntekijälle ja työnantajalle molemmille varmuuden siitä, mitä odotuksia ja oikeuksia kummallakin osapuolella on.

Lisäksi Suomessa laki edellyttää, että työntekijälle annetaan työsuhteen keskeiset ehdot kirjallisesti, jos sopimusta ei muuten ole tehty kirjallisessa muodossa.

Näin ollen kirjallinen työsopimus ei ole pelkästään hyvä käytäntö, vaan myös lakisääteinen velvollisuus tietyissä tilanteissa.

Huolellinen työsopimus:
Käytä aikaa sopimuksen laadintaan ja dokumentoi kaikki yksityiskohdat selkeästi. Sopimus toimii molempien osapuolten turvana ongelmatilanteissa.

Hyödynnä valmiita pohjia:
Käytä työnantajajärjestöjen tarjoamia lakimiesten laatimia työsopimuspohjia varmistaaksesi sopimuksen lainmukaisuuden ja kattavuuden.

Selitä palkkamalli:
Jos käytössä on muu kuin kuukausipalkka, kerro työntekijälle yksityiskohtaisesti, miten palkka ja lomat määräytyvät, välttäen näin väärinkäsityksiä.

Selkeä palkkaprosessi:
Tilitoimisto Rockilla meillä on valmis palkkaprosessi joka tarjoaa työntekijöille ohjeistus palkanlaskennan ymmärtämiseksi, jotta prosessi on kaikkien osapuolten tiedossa ja selkeä.

Lue lisää: Varaa aika strategiapalaveriin jossa katsotaan teidän palkkausprosessi kuntoon <KLIK

Työntekijän Irtisanomisaika – Mitä Työnantajan Kannattaa Tietää?

Irtisanomisaika on tärkeä osa työsuhteen päättämistä. Suomessa irtisanomisajan pituus riippuu muun muassa työsopimuksen kestosta ja sopimusehdoista.

Työntekijän ja työnantajan on molempien noudatettava irtisanomisaikaa, jotta työsuhteen päättäminen tapahtuu lakien ja sopimusten mukaisesti.

Irtisanomisaikana työntekijä yleensä työskentelee normaalisti, ellei toisin sovita.

Työnantajan on hyvä olla tietoinen irtisanomisajan ehdoista, erityisesti kun kyseessä on määräaikainen työsuhde tai erityistilanteet, joissa irtisanomisaikaa ei noudateta.

Tällaisissa tapauksissa sopimusten rikkomisesta voi seurata taloudellisia seuraamuksia.

Käy irtisanomisajan ehdot läpi työsopimuksessa:

Varmista, että molemmat osapuolet ymmärtävät irtisanomisajan ehdot, kuten erityisehdot ja mahdolliset poikkeukset, jo työsopimusta tehtäessä.

Hyödynnä 6 kuukauden koeaikaa:

Suosittelemme maksimikoeaikaa, jotta voit varmistaa työntekijän soveltuvuuden ja välttää riskejä myöhemmin.

Konsultoi lakimiestä ennen irtisanomista:

Ennen irtisanomispäätöstä on suositeltavaa konsultoida erikoistunutta lakimiestä, jotta vältät mahdolliset oikeudelliset riskit.

Varmista työntekijän työskentely irtisanomisaikana:

Keskustele työntekijän kanssa irtisanomisajan tehtävistä ja aikatauluista. Tarvittaessa sopikaa joustavia järjestelyjä tilanteen mukaan.

Valmistaudu taloudellisiin seurauksiin:

Jos irtisanomisaikaa ei noudateta, varmista, että yrityksellä on prosessi korvausvelvollisuuden käsittelyyn ja että työntekijä ymmärtää mahdolliset seuraamukset.

Työntekijän Velvollisuudet – Yleiskatsaus

Työntekijän vastuut ovat paljon muutakin kuin vain päivittäisten tehtävien hoitamista.

Työn tekeminen huolellisesti on kaiken perusta, mutta tämän lisäksi työntekijän tulee noudattaa työpaikan sääntöjä ja ohjeita.

Työntekijällä on huolellisuusvelvoite. Se tarkoittaa sitä, että työt hoidetaan vastuullisesti ja turvallisesti, ja että työntekijä pitää huolta niin omasta kuin muiden turvallisuudesta työpaikalla.

Lojaalisuus on ehkä yksi kiinnostavimmista työntekijän velvollisuuksista.

Se on enemmän kuin vain ”työnantajan etujen mukaisesti toimimista” – se on myös uskollisuutta omalle työyhteisölle ja sitoutumista työnantajan tavoitteisiin.

Lojaalisuus velvoittaa työntekijää olemaan harjoittamatta kilpailevaa toimintaa tai valmistelematta sellaista salassa. Työntekijän palkkaus tarkoittaa siis sitä, että työntekijän on oltava lojaali työntantajalleen.

Tämä velvollisuus ulottuu myös siihen, ettei työntekijä jaa työnantajansa liikesalaisuuksia – ei edes työsuhteen päätyttyä.

Työnantajan kannattaa heti työsuhteen alussa kirkastaa työntekijän vastuut, sillä selkeät säännöt ja vastuiden ymmärtäminen rakentavat pohjan yhteistyölle.

Kun molemmat osapuolet tietävät pelisäännöt, voidaan varmistaa työrauha ja välttää väärinkäsityksiä.

Lisäksi työnantajan vastuulla on huolehtia, että kaikki tarvittava tieto, koulutus ja tuki ovat työntekijöiden saatavilla.

Näin työntekijä voi keskittyä työhönsä turvallisin mielin, tietäen, että heillä on kaikki tarvittavat edellytykset menestyä tehtävässään.

Hyvässä työsuhteessa vastuu ei siis ole vain työntekijän harteilla – myös työnantaja on sitoutunut tukemaan työntekijän onnistumista ja luomaan edellytyksiä työhön sitoutumiselle ja viihtymiselle.

Selkeä perehdytys:

Aloita työsuhde antamalla työntekijälle selkeä kuva työtehtävistä, vastuista ja työpaikan säännöistä. Hyvä perehdytys luo luottamusta ja yhteiset toimintatavat.

Jatkuva tuki ja kehitysmahdollisuudet:

Tarjoa työntekijälle tukea, koulutusta ja säännöllisiä palautekeskusteluja. Näin varmistat työntekijän ammattitaidon kehittämisen ja työtehtävien hallinnan.

Lojaalisuuden vahvistaminen:

Luo luottamusta pitämällä tavoitteet läpinäkyvinä ja arvostamalla työntekijöiden panosta. Tämä sitouttaa työntekijät yhteisiin päämääriin.

Paljonko Työntekijä Maksaa Työnantajalle? Laskuri ja Ohjeet

Työntekijän palkkaaminen tuo mukanaan useita kustannuksia, jotka työnantajan on syytä huomioida tarkasti budjetoinnissa. Palkan lisäksi työnantajalle kertyy lakisääteisiä sivukuluja sekä muita henkilöstöön liittyviä kuluja.

Lakisääteiset sivukulut:

  1. Työeläkevakuutusmaksu (TyEL): Työnantaja maksaa osan työntekijän eläkemaksusta. Vuonna 2024 työnantajan osuus on keskimäärin 17,34 % palkasta.
  2. Työttömyysvakuutusmaksu: Työnantajan osuus on 0,27 % palkkasummasta, joka on enintään 2 337 000 euroa, ja 1,09 % ylittävältä osalta.
  3. Sairausvakuutusmaksu: Vuonna 2024 työnantajan sairausvakuutusmaksu on 1,16 % palkasta.
  4. Tapaturmavakuutusmaksu: Maksu määräytyy toimialan riskitason mukaan ja vaihtelee yleensä 0,05–5,00 % välillä. Keskimäärin maksu on 0,57 % palkasta.
  5. Ryhmähenkivakuutusmaksu: Keskimäärin 0,06 % palkasta

Muut huomioitavat kulut:

  1. Lomaraha: Työehtosopimuksesta riippuen lomaraha on yleensä 50 % lomapalkan määrästä. Kun vuotuinen lomaraha jaksotetaan 12 kuukaudelle, sen osuus on noin 4–5 % kuukausipalkasta.
  2. Työterveyshuolto: Työnantajan on järjestettävä ehkäisevä työterveyshuolto kaikille työntekijöilleen. Kustannukset vaihtelevat palveluntarjoajan ja palveluiden laajuuden mukaan.
  3. Koulutus ja perehdytys: Uuden työntekijän perehdyttäminen ja mahdollinen lisäkoulutus aiheuttavat kustannuksia, jotka on hyvä huomioida budjetoinnissa.

    Yleisohje työnantajan maksujen laskemiseen:

    1. Bruttopalkka: Määritä työntekijän kuukausi- tai tuntipalkka.
    2. Lakisääteiset maksut: Laske edellä mainitut maksut prosentteina bruttopalkasta.
    3. Lomaraha: Lisää lomarahan osuus kuukausipalkkaan (noin 4–5 %).
    4. Muut kulut: Arvioi työterveyshuollon, koulutuksen ja muiden henkilöstökulujen vaikutus.

    Käytännössä työnantajan kokonaiskustannukset voivat olla noin 1,3–1,5-kertaiset bruttopalkkaan verrattuna. Kerroin 1,3 kattaa sivukulut ja lomarahan, kun taas kerroin 1,5 huomioi myös erikoisemmat työsuhde-edut.

    Tarkempien laskelmien tekemiseksi on suositeltavaa käyttää palkkalaskureita, kuten Suomen yrittäjien palkkalaskuria, joka auttaa arvioimaan palkkaamisen kokonaiskustannuksia.

    Klikkaa tästä Palkkalaskuriin: Palkkalaskuri – Yrittajat.fi

    Käytä palkkalaskureita:

    Hyödynnä laskureita, kuten Suomen yrittäjien palkkalaskuria, tarkkojen palkkauskustannusten ja sivukulujen laskemiseen.

    Huomioi piilokustannukset:

    Budjetoi koulutus, työterveyshuolto ja perehdytykseen liittyvät kulut ennakkoon, jotta vältät yllättävät menot.

    Suunnittele kertoimilla:

    Arvioi työntekijän kokonaiskustannukset käyttämällä bruttopalkan kertoimia: 1,3 (sivukulut ja lomaraha) tai 1,5 (laajemmat työsuhde-edut)

    Työntekijä Paljon Sairaslomalla – Miten Tilannetta Hoidetaan?

    Työntekijän palkkaus voi tulla yllättävän kalliiksi, jos työntekijä on toistuvasti pois sairaana. Poissaolot vaikuttavat yrityksen resurssien suunnitteluun ja toiminnan sujuvuuteen.

    Suomessa työntekijällä on oikeus sairauslomaan, ja työnantaja on velvollinen maksamaan sairausajan palkkaa tietyn ajan.

    Lain mukaan sairausajan palkkaa maksetaan sairastumispäivältä, jos se olisi ollut työntekijän työpäivä, ja sitä seuraaviin yhdeksään arkipäivään sisältyviltä työpäiviltä.

    Jos sairauspoissaolo pitkittyy, työnantaja voi hakea Kelalta korvausta sairauspäivärahan muodossa.

    Kun työnantaja maksaa työntekijälleen palkkaa työkyvyttömyydestä johtuvan poissaolon ajalta, Kela voi omavastuuajan jälkeen maksaa sairauspäivärahan työnantajalle.

    Pitkät sairauspoissaolot voivat kuitenkin vaikuttaa yrityksen toimintaan, joten on tärkeää, että työnantaja tuntee työntekijän oikeudet ja velvollisuudet sairauslomiin liittyen.

    Työterveyshuollon merkitys

    Työnantajan kannattaa olla tietoinen työntekijän oikeuksista ja velvollisuuksista sairauslomaan liittyen ja tarjota tukea työhön paluuseen esimerkiksi työterveyshuollon avulla. 

    Erityisesti jos työntekijä on sairaslomalla toistuvasti, kannattaa ottaa yhteys työterveyteen ja viedä asiaa sitä kautta eteenpäin.

    Työterveyshuolto arvioi työntekijän työ- ja toimintakykyä, kuntoutustarvetta ja ohjaa kuntoutukseen.

    Työterveyshuollolla on työkyvyn tukemisen koordinointivastuu riippumatta siitä, missä työntekijän hoito ja kuntoutus toteutetaan. Työhön paluu suunnitellaan yhdessä työntekijän ja työnantajan kanssa.

    Työpaikalla on hyvä sopia sairauspoissaoloihin ja työhön paluuseen liittyvät käytännöt työnantajan, työntekijän edustajien, työsuojelun sekä työterveyshuollon kesken.

    Oikea-aikainen työhön paluu huomioi työntekijän terveydentilan ja toimintakyvyn sekä työn vaatimukset ja joustomahdollisuudet.

    Työpaikan ja erityisesti esihenkilön sekä työyhteisön tuki ovat keskeisiä työhön paluussa.

    Työhön paluuta voi edistää esimerkiksi mahdollisuus muokata työtä työntekijän työ- ja toimintakyvyn mukaiseksi.

    Sairauspoissaolojen seuranta:

    Dokumentoi poissaolot ja arvioi niiden syyt. Tämä auttaa tunnistamaan mahdolliset työympäristön haasteet ja perustelemaan tarvittavat toimenpiteet.

    Hyödynnä työterveyshuoltoa:

    Ohjaa työntekijä työterveyshuollon arvioon, jossa selvitetään mahdolliset tukitoimet, kuten osatyökykyisenä työhön paluu tai työtehtävien keventäminen.

    Sairauspäivärahan hakeminen:

    Pitkittyneissä poissaoloissa hyödynnä Kelan sairauspäiväraha taloudellisena tukena kattamaan poissaolopäivistä aiheutuvia kuluja.

    Vaihtoehtojen harkinta:

    Jos poissaolot jatkuvat tukitoimista huolimatta, harkitse työnkuvan muokkaamista, osa-aikatyötä tai työsuhteen päättämistä lain ja eettisten velvoitteiden mukaisesti.

    Luotettava Työntekijä – Kuinka Löytää ja Pitää Paras Mahdollinen Henkilöstö?

    Luotettavat työntekijät ovat yrityksen menestyksen kulmakivi. Työntekijän palkkaus on aina arpapeliä, mutta tässä on muutamia tapoja varmistaa luotettavien työntekijöiden löytyminen.

    Luottamuksen rakentaminen alkaa jo rekrytointivaiheessa ja jatkuu perehdytyksen aikana.

    Muista nyrkkisääntö:

    Työntekijän menneisyys on tae tulevaisuudesta – jos henkilöllä on ollut aiemmissa työpaikoissa ongelmia, niitä tulee myös nyt!

    On tärkeää, että työnantaja panostaa työntekijöiden sitouttamiseen tarjoamalla koulutusmahdollisuuksia, selkeät urakehityspolut ja kilpailukykyiset edut.

    Tyytyväinen työntekijä pysyy yrityksessä ja tekee parhaansa.

    Luotettavan työntekijän ominaisuudet:

    1. Ammattimaisuus:
      Hyvä työntekijä omaa vahvan ammattitaidon ja tuntee alansa vaatimukset. Hän on sitoutunut jatkuvaan oppimiseen ja kehittymiseen.
    2. Vastuullisuus:
      Luotettava työntekijä ottaa vastuun omasta työstään ja sen tuloksista. Hän noudattaa sovittuja aikatauluja ja tavoitteita sekä toimii eettisesti oikein.
    3. Hyvät viestintätaidot:
      Tehokas viestintä on keskeistä työyhteisössä. Työntekijän tulee osata ilmaista ajatuksensa selkeästi ja kuunnella muita aktiivisesti.

    Työntekijöiden sitouttaminen:

    Työntekijöiden sitouttaminen on olennaista yrityksen menestyksen kannalta.

    Sitoutuneet työntekijät ovat tuottavampia, motivoituneempia ja pysyvät yrityksessä pidempään. Työnantajan kannattaa panostaa seuraaviin osa-alueisiin:

    • Koulutusmahdollisuudet: Tarjoamalla työntekijöille mahdollisuuksia kehittää osaamistaan yritys osoittaa arvostavansa heidän ammattitaitoaan ja haluaa panostaa heidän kehittymiseensä.
    • Selkeät urakehityspolut: Kun työntekijä näkee mahdollisuuksia edetä urallaan, hänen motivaationsa ja sitoutumisensa kasvavat. Selkeät urapolut auttavat työntekijää hahmottamaan tulevaisuuden mahdollisuuksia yrityksessä.
    • Kilpailukykyiset edut: Palkan lisäksi erilaiset edut, kuten joustavat työajat, etätyömahdollisuudet ja hyvinvointiohjelmat, lisäävät työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista.

    Panosta työilmapiiriin:

    Luomalla avoimen ja kannustavan työympäristön työntekijät tuntevat olonsa arvostetuiksi ja motivoituneiksi. Hyvä työilmapiiri edistää yhteistyötä ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.

    Anna palautetta säännöllisesti:

    Rakentava palaute auttaa työntekijöitä kehittymään ja osoittaa, että heidän panostaan arvostetaan. Säännölliset palautekeskustelut vahvistavat luottamusta ja sitoutumista.

    Mahdollista työn ja vapaa-ajan tasapaino:

    Joustavat työajat ja etätyömahdollisuudet auttavat työntekijöitä tasapainottamaan työn ja henkilökohtaisen elämän, mikä lisää tyytyväisyyttä ja sitoutumista.

    Päihtynyt Työntekijä Työpaikalla – Mitä Tehdä?

    Päihtymys työpaikalla on vakava riski, joka voi vaarantaa työpaikan turvallisuuden ja heikentää tehokkuutta.

    Päihtyneenä saapuminen työhön voi johtaa vaaratilanteisiin ja huonontaa työilmapiiriä, minkä vuoksi työnantajalla on oikeus ja velvollisuus puuttua tilanteeseen.

    Kun työpaikalla on selkeä päihdeohjelma, tilanteiden hallinta on huomattavasti helpompaa ja tasapuolisempaa. Huomaa, että työterveys ei voi puuttua asiaan, jos päihdepolitiikkaa ei ole tehty.

    Lue lisää päihdeohjelmasta Työturvallisuuskeskuksen sivuilta >>

    Päihdeohjelman merkitys:
    Työpaikan päihdeohjelma määrittää selkeästi, miten päihteiden käyttöön suhtaudutaan ja millaiset toimenpiteet otetaan käyttöön, jos työntekijä saapuu töihin päihtyneenä.

    Päihdeohjelma voi sisältää ohjeita muun muassa päihtymystilanteiden havaitsemiseen, toimenpiteisiin ja tarjottavaan tukeen.

    Esihenkilöiden koulutus:
    Työnantajan kannattaa kouluttaa esihenkilöt tunnistamaan päihdeongelmia ja ymmärtämään, miten puuttua niihin rakentavasti.

    Tämä auttaa esihenkilöitä toimimaan johdonmukaisesti ja varmistaa, että kaikki työntekijät tietävät, miten tilanteisiin reagoidaan ja mitä seurauksia päihteiden käytöllä on.

    Tukitoimet ja työhön paluu:
    Jos työntekijällä ilmenee päihdeongelmia, työnantaja voi tarjota tukea yhteistyössä työterveyshuollon kanssa.

    Tämä voi sisältää kuntoutusta tai suunnitelman työpaikalle palaamisen tueksi, jotta työntekijän mahdollisuus työskennellä turvallisesti ja tehokkaasti voidaan palauttaa.

    Laadi selkeä päihdeohjelma:
    Määritä työpaikan suhtautuminen päihteiden käyttöön ja tilanteet, joissa työnantajalla on oikeus puuttua asiaan. Selkeät ohjeet auttavat ennaltaehkäisemään väärinkäsityksiä.

    Kouluta esihenkilöt:
    Varmista, että esihenkilöt osaavat tunnistaa päihtymisen merkit ja osaavat toimia tilanteessa. Koulutus voi auttaa heitä käsittelemään tilannetta rakentavasti ja tasapuolisesti.

    Tarjoa tukea työterveyshuollon avulla:
    Jos työntekijällä on toistuvia päihdeongelmia, tarjoa mahdollisuus kuntoutukseen työterveyden kautta. Tämä voi parantaa työntekijän mahdollisuuksia toipua ja palata työhön turvallisesti.

    Työntekijän palkkaus: Ulkomaalainen Työntekijä Suomessa – Ohjeita ja Vinkkejä

    Ulkomaalaisen työntekijän palkkaus Suomessa voi tuoda yritykseen arvokasta osaamista ja uusia näkökulmia, mutta se edellyttää työnantajalta huolellista valmistautumista ja lainsäädännön tuntemusta.

    Oleskelu- ja työluvat

    EU- ja ETA-maiden kansalaiset voivat työskennellä Suomessa ilman työntekijän oleskelulupaa. Jos oleskelu kestää yli kolme kuukautta, heidän tulee rekisteröidä oleskeluoikeutensa Maahanmuuttovirastossa (Toita Suomesta).

    Muiden maiden kansalaiset tarvitsevat yleensä työntekijän oleskeluluvan ennen työn aloittamista. Työnantajan tulee varmistaa, että työntekijällä on asianmukainen lupa, ja tarvittaessa auttaa hakuprosessissa.

    Verotus ja sosiaaliturva

    Ulkomaalaisen työntekijän verotus riippuu oleskelun kestosta ja työnantajan kotipaikasta. Alle kuusi kuukautta Suomessa oleskelevat ovat rajoitetusti verovelvollisia, ja heidän palkastaan peritään 35 % lähdevero. Yli kuusi kuukautta oleskelevat ovat yleisesti verovelvollisia, ja heidän tulojaan verotetaan progressiivisesti (Verohallinto).

    Sosiaaliturvaan liittyvät velvoitteet määräytyvät työntekijän kotimaan ja Suomen välisen sosiaaliturvasopimuksen mukaan. Työnantajan on selvitettävä, kuuluuko työntekijä Suomen sosiaaliturvan piiriin ja mitkä maksut ovat tarpeen.

    Monikulttuurisen työympäristön hyödyt

    Monikulttuurinen työyhteisö voi tuoda yritykselle kilpailuetua. Eri kulttuuritaustat rikastuttavat työyhteisöä, lisäävät innovatiivisuutta ja parantavat kykyä palvella monimuotoista asiakaskuntaa. Ulkomaalaisen työntekijän palkkaus voi myös avata ovia uusille markkinoille ja liiketoimintamahdollisuuksille.

    Tutustu lainsäädäntöön huolellisesti:
    Varmista, että tunnet ulkomaalaisten työntekijöiden oleskelu- ja työluviin sekä verotukseen ja sosiaaliturvaan liittyvät säännökset. Tämä auttaa välttämään mahdolliset virheet ja varmistaa sujuvan rekrytointiprosessin.

    Tarjoa kattava perehdytys:
    Panosta uuden työntekijän perehdyttämiseen sekä työtehtäviin että suomalaiseen työkulttuuriin. Tämä helpottaa työntekijän sopeutumista ja parantaa työyhteisön yhteishenkeä.

    Hyödynnä monikulttuurisuuden edut:
    Kannusta avoimeen viestintään ja yhteistyöhön eri kulttuuritaustaisten työntekijöiden välillä. Monimuotoisuus voi tuoda uusia ideoita ja näkökulmia, jotka edistävät yrityksen menestystä.

    Palkan Sivukulut 2024 – Mitä Työnantajan Tulee Tietää?

    Palkan sivukulut muodostavat merkittävän osan työnantajan kustannuksista, ja niiden vuosittaiset muutokset vaikuttavat suoraan yrityksen budjetointiin. Työntekijän palkkaus ei siis kustanna vain työntekijän palkan verran, vaan palkan päälle tulee lisäkustannuksia.

    Suomessa palkan sivukulut koostuvat muun muassa työeläkevakuutusmaksuista, sosiaaliturvamaksuista, työttömyysvakuutusmaksuista sekä tapaturmavakuutusmaksuista.

    Vuoden 2024 palkan sivukulut:

    • Työeläkevakuutusmaksu (TyEL): Vuonna 2024 työnantajan keskimääräinen TyEL-maksu on 17,66 % palkasta. Työntekijän osuus on 7,15 % alle 53- ja yli 62-vuotiailla sekä 8,65 % 53–62-vuotiailla (Veronmaksajat)
    • Työnantajan sairausvakuutusmaksu: Työnantajan sairausvakuutusmaksu on 1,16 % palkasta vuonna 2024.
    • Työttömyysvakuutusmaksu: Työnantajan osuus on 0,27 % palkkasummasta, joka on enintään 2 337 000 euroa, ja 1,09 % ylittävältä osalta. Työntekijän osuus on 0,79 %.
    • Tapaturmavakuutusmaksu: Maksu vaihtelee toimialan riskitason mukaan, yleensä 0,05–5,00 % välillä. Keskimäärin maksu on noin 0,70 % palkasta.
    • Ryhmähenkivakuutusmaksu: Keskimäärin 0,06 % palkasta.

    Nämä maksut voivat vaihdella toimialan, yrityksen koon ja työntekijöiden ikäjakauman mukaan. On tärkeää huomioida, että työntekijän palkkaus -kulut voivat vaihdella vuosittain koska sivukulut voivat muuttua vuosittain. Tämä vaikuttaa suoraan yrityksen palkkakustannuksiin ja budjetointiin.

    Seuraa aktiivisesti lainsäädännön muutoksia:
    Pysy ajan tasalla palkan sivukuluja koskevista lakimuutoksista ja viranomaisten ohjeistuksista. Tämä auttaa ennakoimaan kustannusmuutoksia ja tekemään tarvittavia budjetointipäätöksiä ajoissa.

    Hyödynnä palkkalaskureita:
    Käytä luotettavia palkkalaskureita, kuten Elon palkkalaskuria, arvioidaksesi työntekijöiden palkkaamisen kokonaiskustannuksia. Laskurit auttavat huomioimaan kaikki sivukulut ja antavat tarkemman kuvan palkkakustannuksista.

    Konsultoi taloushallinnon ammattilaisia:
    Taloushallinnon asiantuntijat voivat tarjota ajantasaista tietoa ja neuvoja palkan sivukuluista sekä auttaa budjetoinnissa ja kustannusten hallinnassa. He voivat myös auttaa optimoimaan palkkakustannuksia yrityksen tarpeiden mukaisesti.

    Mitä Tehdä, Jos Työntekijä Ei Tule Töihin?

    Työntekijän ilmoittamaton poissaolo voi aiheuttaa merkittäviä häiriöitä työpaikan toiminnassa ja heikentää työyhteisön luottamusta. Tällaisissa tilanteissa työnantajan on tärkeää toimia johdonmukaisesti ja oikeudenmukaisesti, noudattaen sekä lainsäädäntöä että työpaikan omia käytäntöjä.

    Toimenpiteet ilmoittamattoman poissaolon sattuessa:

    Yhteydenotto työntekijään:

    Ensimmäinen askel on yrittää tavoittaa työntekijä mahdollisimman pian poissaolon havaitsemisen jälkeen.

    Tämä voidaan tehdä puhelimitse, sähköpostitse tai muilla sovituilla viestintäkanavilla. Tavoitteena on selvittää poissaolon syy ja kesto sekä tarjota tarvittaessa tukea.

    Poissaolon syyn arviointi:

    Kun yhteys työntekijään on saatu, on tärkeää arvioida poissaolon syyn hyväksyttävyys.

    Hyväksyttäviä syitä voivat olla esimerkiksi äkillinen sairaus tai perhetilanne. Työntekijän tulee kuitenkin ilmoittaa poissaolostaan viipymättä ja esittää luotettava selvitys, kuten lääkärintodistus, jos työnantaja sitä vaatii (Minilex)

    Varoituksen antaminen:

    Jos poissaololle ei ole hyväksyttävää syytä tai työntekijä ei ole noudattanut ilmoitusvelvollisuuttaan, työnantaja voi antaa kirjallisen varoituksen.

    Varoituksessa tulee selkeästi todeta, mikä toiminta on ollut moitittavaa ja mitä työntekijältä odotetaan jatkossa. Varoitus toimii myös ennakkovaroituksena mahdollisista jatkotoimenpiteistä, kuten työsuhteen päättämisestä, jos vastaava käytös toistuu (Työriitalakimies)

    Työsuhteen päättäminen:

    Toistuvat tai pitkäkestoiset luvattomat poissaolot voivat oikeuttaa työnantajan irtisanomaan tai jopa purkamaan työsopimuksen.

    Työsopimuslain mukaan, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. (Ferenda)

    Laadi selkeät poissaolokäytännöt:

    Määrittele työpaikan poissaoloihin liittyvät säännöt ja ilmoitusmenettelyt kirjallisesti. Varmista, että kaikki työntekijät ovat tietoisia näistä käytännöistä ja ymmärtävät niiden merkityksen.

    Käytä tapauskohtaista harkintaa:

    Arvioi jokainen poissaolotilanne erikseen, ottaen huomioon poissaolon syy, kesto ja työntekijän aiempi käytös. Tämä auttaa varmistamaan oikeudenmukaisen kohtelun ja vähentää mahdollisia ristiriitoja.

    Dokumentoi kaikki toimenpiteet:

    Pidä kirjaa kaikista poissaoloihin liittyvistä yhteydenotoista, varoituksista ja muista toimenpiteistä. Tämä dokumentaatio on tärkeää mahdollisten myöhempien toimenpiteiden, kuten työsuhteen päättämisen, perustelemiseksi ja oikeudellisten riskien minimoimiseksi.

    Työntekijä Ei Noudata Irtisanomisaikaa

    Työsopimuslain mukaan sekä työnantajan että työntekijän on noudatettava sovittua tai lain mukaista irtisanomisaikaa työsuhteen päättyessä. 

    Irtisanomisajan merkitys ja velvollisuudet

    Irtisanomisaika antaa molemmille osapuolille aikaa sopeutua työsuhteen päättymiseen. Työntekijälle se tarjoaa mahdollisuuden hakea uutta työpaikkaa, ja työnantajalle aikaa järjestää korvaava työvoima.

    Työntekijän velvollisuuksiin irtisanomisaikana kuuluu työntekovelvollisuuden noudattaminen sekä lojaliteettivelvollisuus työnantajaa kohtaan (Minilex).

    Työnantajan oikeudet ja toimenpiteet

    Jos työntekijä ei noudata irtisanomisaikaa, työnantajalla on oikeus periä korvaus, joka vastaa irtisanomisajan palkkaa.

    Tämä korvaus voidaan vähentää työntekijän loppupalkasta. Jos irtisanomisajan noudattamatta jättäminen koskee vain osaa irtisanomisajasta, korvausvelvollisuus kattaa vastaavan osan irtisanomisajan palkasta (Tehy).

    Selkeytä irtisanomisajan merkitys:

    Käy työsuhteen alussa läpi irtisanomisaikaa koskevat säännöt ja velvollisuudet työntekijän kanssa. Varmista, että työntekijä ymmärtää irtisanomisajan tarkoituksen ja siihen liittyvät velvoitteet.

    Dokumentoi sopimukset ja käytännöt:

    Pidä huolta, että työsopimuksessa on selkeästi määritelty irtisanomisaika ja siihen liittyvät ehdot. Tämä helpottaa mahdollisten erimielisyyksien ratkaisemista ja toimii todisteena tarvittaessa.

    Käytä tapauskohtaista harkintaa:

    Jos työntekijä ei noudata irtisanomisaikaa, arvioi tilanne kokonaisvaltaisesti. Ota huomioon poikkeukselliset olosuhteet ja pyri löytämään ratkaisu, joka on oikeudenmukainen molemmille osapuolille.

    Työntekijä Kieltäytyy Työstä – Mikä on Ratkaisu?

    Työntekijän oikeus kieltäytyä työstä on rajattu tiettyihin tilanteisiin, joissa työn tekeminen voisi aiheuttaa vakavaa vaaraa hänen omalle tai muiden hengelle tai terveydelle.

    Työturvallisuuslain mukaan työntekijällä on oikeus pidättäytyä työstä, jos siitä aiheutuu vakavaa vaaraa hengelle tai terveydelle, eikä vaaraa voida muilla välittömillä toimenpiteillä välttää (Työterveyslaitos).

    Perusteet työstä kieltäytymiselle:

    Vakava vaara terveydelle tai hengelle: Työntekijä voi kieltäytyä työstä, jos työolosuhteet aiheuttavat välitöntä ja vakavaa vaaraa hänen tai muiden turvallisuudelle, eikä vaaraa voida poistaa muilla toimenpiteillä.

    Työtehtävien ulkopuoliset tehtävät: Työntekijä voi kieltäytyä tehtävistä, jotka eivät kuulu hänen työsopimuksensa mukaisiin työtehtäviin, ellei niistä ole erikseen sovittu.

    Epäeettiset tai laittomat tehtävät: Työntekijällä on oikeus kieltäytyä tehtävistä, jotka ovat lain tai eettisten periaatteiden vastaisia.

    Työnantajan toimenpiteet perusteettomassa kieltäytymisessä:

    Jos työntekijä kieltäytyy työstä ilman hyväksyttävää syytä, työnantajalla on oikeus ryhtyä toimenpiteisiin, kuten antaa varoitus. Toistuvat perusteettomat kieltäytymiset voivat johtaa työsuhteen päättämiseen (Minilex).

     

    Laadi selkeät työohjeet:

    Määrittele työtehtävät ja niihin liittyvät vastuut tarkasti työsopimuksessa ja työpaikan ohjeistuksissa. Selkeät ohjeet vähentävät väärinkäsityksiä ja kieltäytymistilanteita.

    Panosta työturvallisuuteen:

    Varmista, että työympäristö on turvallinen ja että työntekijät ovat tietoisia turvallisuusohjeista. Säännölliset työturvallisuuskoulutukset lisäävät työntekijöiden luottamusta työpaikan turvallisuuteen.

    Käy avoin keskustelu:

    Jos työntekijä kieltäytyy työstä, keskustele hänen kanssaan syistä ja pyri löytämään ratkaisu mahdollisiin ongelmiin. Avoin viestintä auttaa ehkäisemään konflikteja ja parantaa työilmapiiriä.

    Työntekijän Koeaikapurku

    Koeaika on työsuhteen alkuun sovittava ajanjakso, jonka aikana sekä työnantaja että työntekijä voivat arvioida yhteistyön sopivuutta. Työntekijän palkkaus kannattaa miettiä siis siten, että aluksi on jakso missä mietitään sopiiko tämä työntekijä työnantajan palvelukseen.

    Tänä aikana työsopimus voidaan purkaa ilman tavanomaisia irtisanomisperusteita, mutta purkaminen ei saa olla syrjivää tai epäasiallista.

    Koeajan tarkoitus ja kesto

    Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille osapuolille mahdollisuus arvioida, vastaako työsuhde odotuksia.

    Työsopimuslain mukaan koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta.

    Määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika saa olla korkeintaan puolet sopimuksen kestosta, ei kuitenkaan yli kuutta kuukautta (Työsuojelu).

    Työsuhteen purkaminen koeajalla

    Koeajan kuluessa sekä työnantaja että työntekijä voivat purkaa työsopimuksen ilman tavanomaisia irtisanomisperusteita.

    Purkaminen ei kuitenkaan saa perustua syrjiviin tai epäasiallisiin syihin, kuten työntekijän terveydentilaan, raskauteen tai muuhun syrjintäperusteeseen (Tehy)

    Sopikaa koeajasta kirjallisesti:

    Varmistakaa, että koeaikaehdosta sovitaan selkeästi työsopimuksessa, mukaan lukien sen pituus ja ehdot. Tämä ehkäisee mahdollisia väärinkäsityksiä myöhemmin.

    Seuratkaa työntekijän suoriutumista aktiivisesti:

    Antakaa säännöllistä palautetta ja dokumentoikaa havainnot työntekijän suoriutumisesta. Tämä auttaa perustelemaan mahdollisen koeaikapurun ja tukee työntekijän kehittymistä.

    Noudattakaa oikeudenmukaisuutta purkutilanteessa:

    Jos päädytte purkamaan työsopimuksen koeajalla, varmistakaa, että päätös perustuu asiallisiin syihin ja että työntekijää on kuultu ennen päätöstä. Tämä vähentää riskiä mahdollisista oikeudellisista seuraamuksista.

    Työntekijä Saa Varoituksen – Miten Se Vaikuttaa?

    Varoitus on työnantajan keino puuttua työntekijän epäasialliseen toimintaan tai laiminlyönteihin. Sen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ennen mahdollisia vakavampia seuraamuksia, kuten työsuhteen päättämistä.

    Varoitus toimii myös dokumenttina, joka osoittaa, että työnantaja on puuttunut asiaan asianmukaisesti.

    Varoituksen antaminen:

    Työsopimuslaki ei määrittele tarkkaa muotoa varoitukselle, joten se voidaan antaa joko suullisesti tai kirjallisesti.

    Käytännössä kirjallinen varoitus on suositeltava, sillä se tarjoaa selkeän dokumentaation mahdollisia myöhempiä toimenpiteitä varten.

    Varoituksessa tulee yksilöidä työntekijän moitittava menettely, viitata rikottuihin velvollisuuksiin ja selkeästi ilmaista, että samanlainen toiminta voi johtaa työsuhteen päättämiseen (Työsuojelu).

    Varoituksen tarkoitus:

    Varoituksen ensisijainen tarkoitus on saattaa työntekijän tietoon, että hänen toimintansa on ollut moitittavaa, ja antaa hänelle mahdollisuus korjata menettelynsä.

    Se toimii myös ennakkovaroituksena siitä, että jos vastaava toiminta jatkuu, työnantaja voi ryhtyä vakavampiin toimenpiteisiin, kuten irtisanomiseen.

    Dokumentoi varoitus huolellisesti:

    Anna varoitus kirjallisena ja pyydä työntekijää allekirjoittamaan se vastaanotetuksi. Tämä ei tarkoita, että työntekijä hyväksyy varoituksen sisällön, mutta se osoittaa, että hän on saanut tiedon varoituksesta. Säilytä kopio varoituksesta mahdollisia myöhempiä toimenpiteitä varten 

    Perustele varoitus selkeästi:

    Yksilöi varoituksessa konkreettisesti työntekijän moitittava toiminta ja viittaa rikottuihin velvollisuuksiin. Selkeä perustelu auttaa työntekijää ymmärtämään, mitä hänen tulee korjata toiminnassaan.

    Noudata tasapuolisuutta:

    Varmista, että varoituskäytäntö on johdonmukainen ja tasapuolinen kaikkia työntekijöitä kohtaan. Epäjohdonmukainen varoituskäytäntö voi johtaa oikeudellisiin ongelmiin ja heikentää työilmapiiriä.

    Työntekijä Hävittää Avaimen – Mitä Seuraa?

    Työpaikan avaimen katoaminen voi aiheuttaa merkittäviä turvallisuusriskejä ja taloudellisia kustannuksia, kuten lukkojen uudelleensarjoituksen tai uusimisen.

    Työnantajalla on oikeus vaatia työntekijältä korvausta, jos avaimen häviäminen johtuu työntekijän huolimattomuudesta tai laiminlyönnistä (Minilex).

    Työnantajan toimenpiteet avaimen katoamistilanteessa:

    Tilanteen arviointi:
    Selvitä, onko kadonnut avain yhdistettävissä tiettyihin tiloihin tai kiinteistöön. Jos avaimessa on tunnistetietoja, jotka mahdollistavat väärinkäytön, on suositeltavaa ryhtyä välittömiin toimenpiteisiin, kuten lukkojen sarjoitukseen.

    Korvausvaatimus:
    Jos avaimen katoaminen johtuu työntekijän huolimattomuudesta, työnantaja voi vaatia työntekijältä korvausta aiheutuneista kustannuksista. Korvauksen suuruus määräytyy vahingon laajuuden ja työntekijän tuottamuksen asteen perusteella.

    Vakuutusturvan tarkistaminen:
    Selvitä, kattaako yrityksen vakuutus avaimen katoamisesta aiheutuneet kustannukset. Huomioi kuitenkin, että monet vakuutukset eivät korvaa avaimen katoamisesta johtuvia kuluja, joten ennaltaehkäisevät toimenpiteet ovat ensisijaisen tärkeitä.

    Laadi selkeät avainhallintakäytännöt:

    Määrittele kirjallisesti avainten luovutus-, palautus- ja säilytysohjeet. Varmista, että kaikki työntekijät ovat tietoisia näistä käytännöistä ja ymmärtävät vastuunsa avainten suhteen.

    Käytä avainhallintajärjestelmää:

    Hyödynnä digitaalista avainhallintajärjestelmää, joka mahdollistaa avainten käytön seurannan ja hallinnan reaaliaikaisesti. Tämä vähentää virhekirjausten ja hukkuneiden avainten määrää.

    Kouluta henkilöstöä:

    Järjestä säännöllistä koulutusta avainten turvallisesta käsittelystä ja korosta avainten merkitystä yrityksen turvallisuudelle. Tämä lisää henkilöstön tietoisuutta ja vähentää avaimen katoamisen riskiä.

    Työntekijän palkkaus: Voiko Kevytyrittäjä Palkata Työntekijän?

    Kevytyrittäjänä toimiminen tarjoaa joustavan tavan harjoittaa yrittäjyyttä ilman oman yrityksen perustamista. Kevytyrittäjä laskuttaa asiakkaitaan laskutuspalvelun kautta, joka hoitaa verotukseen ja sosiaaliturvaan liittyvät velvoitteet.

    Työntekijän palkkaaminen kevytyrittäjänä

    Kevytyrittäjänä toimiva henkilö ei yleensä ole rekisteröitynyt työnantajaksi, mikä rajoittaa mahdollisuuksia tehdä työntekijän palkkaus.

    Työntekijän palkkaaminen edellyttää työnantajavelvoitteiden hoitamista, kuten palkanmaksua, ennakonpidätysten toimittamista, sosiaaliturvamaksujen maksamista ja työeläkevakuutusten järjestämistä.

    Vaihtoehdot työntekijän palkkaamiseen

    Jos kevytyrittäjä haluaa laajentaa toimintaansa ja palkata työntekijöitä, hänen tulee harkita yrityksen perustamista, kuten toiminimen tai osakeyhtiön rekisteröintiä. Tällöin hän voi toimia työnantajana ja hoitaa siihen liittyvät velvoitteet (Suomi)

    Arvioi taloudelliset resurssit:

    Laske tarkasti, onko sinulla riittävästi varoja työntekijän palkkaamiseen ja työnantajavelvoitteiden hoitamiseen. Huomioi palkan lisäksi sivukulut, kuten sosiaaliturvamaksut ja vakuutukset

    Harkitse alihankintaa:

    Osta palvelu aluksi toiselta yrittäjältä. Saat apua ja helpotusta omiin työtehtäviisi ilman työnantajavelvoitteita.

    Harkitse yrityksen perustamista:

    Jos suunnittelet toiminnan laajentamista ja työntekijöiden palkkaamista, yrityksen perustaminen voi olla järkevä ratkaisu. Se mahdollistaa työnantajana toimimisen ja tarjoaa selkeämmän rakenteen liiketoiminnalle.

    Työntekijän palkkaus: Voiko toiminimi palkata työntekijän?

    Kyllä, toiminimiyrittäjä voi palkata työntekijöitä. Toiminimi, eli yksityinen elinkeinonharjoittaja, voi toimia työnantajana ja palkata ulkopuolisia työntekijöitä yritystoimintaansa varten.

    On kuitenkin tärkeää huomioida, että toiminimiyrittäjä ei voi maksaa palkkaa itselleen, puolisolleen tai alle 14-vuotiaille lapsilleen.

    Työntekijän palkkaamiseen liittyvät velvollisuudet:

     

    Työntekijän palkkaaminen tuo mukanaan useita lakisääteisiä velvoitteita, kuten:

     

    • Työeläkevakuutusmaksut (TyEL): Työnantajan on huolehdittava työntekijöidensä eläkevakuutuksista.
    • Työttömyysvakuutusmaksut: Työnantaja maksaa osan työttömyysvakuu.tusmaksuista työntekijöidensä puolesta
    • Sairausvakuutusmaksut: Työnantajan on maksettava sairausvakuutusmaksuja työntekijöidensä osalta.
    • Tapaturmavakuutusmaksut: Työnantajan tulee ottaa tapaturmavakuutus työntekijöilleen.
    • Työterveyshuollon järjestäminen: Työnantajan on järjestettävä ehkäisevä työterveyshuolto kaikille työntekijöilleen.

    Perehdy työnantajavelvoitteisiin:

    Ennen työntekijän palkkaamista on tärkeää ymmärtää kaikki työnantajan lakisääteiset velvollisuudet, kuten vakuutukset, verot ja työterveyshuollon järjestäminen.

    Laadi selkeä työsopimus:

    Tee kirjallinen työsopimus, jossa määritellään työntekijän tehtävät, palkkaus, työaika ja muut työsuhteen ehdot. Selkeä sopimus vähentää väärinkäsityksiä ja parantaa työsuhteen laatua.

    Harkitse yritysmuodon muutosta:

    Jos suunnittelet palkkaavasi useita työntekijöitä tai laajentavasi liiketoimintaasi merkittävästi, voi olla hyödyllistä harkita yritysmuodon muuttamista osakeyhtiöksi. Osakeyhtiö tarjoaa usein joustavampia mahdollisuuksia työntekijöiden palkkaamiseen ja riskien hallintaan.

    Työntekijä Varastaa – Mitä Tehdä?

    Työntekijän syyllistyminen varkauteen työpaikalla on vakava rikkomus, joka voi johtaa työsuhteen päättämiseen.

    Työsopimuslain mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen asiallisesta ja painavasta syystä, kuten työntekijän velvoitteiden vakavasta rikkomisesta (Hyvinvointiala).

    Toimenpiteet työntekijän varkaustapauksessa:

    Tapahtuman selvittäminen:
    Ennen toimenpiteisiin ryhtymistä työnantajan tulee selvittää tapahtumien kulku huolellisesti. Tämä sisältää mahdollisten todistajien kuulemisen ja tarvittavan aineiston keräämisen.

    Työntekijän kuuleminen:
    Työntekijälle on annettava mahdollisuus esittää oma näkemyksensä tapahtuneesta. Tämä kuuleminen tulee dokumentoida asianmukaisesti.

    Toimenpiteiden arviointi:
    Jos varkaus on osoitettu todeksi, työnantaja voi harkita työsuhteen päättämistä ilman varoitusta, sillä vakava rikkomus oikeuttaa työsuhteen välittömään päättämiseen.

    Dokumentoi kaikki toimenpiteet:

    Pidä tarkkaa kirjaa kaikista selvityksistä, kuulemisista ja päätöksistä. Tämä on tärkeää mahdollisten myöhempien oikeudellisten prosessien varalta.

    Noudata tasapuolisuutta:

    Varmista, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisesti vastaavissa tilanteissa. Epäjohdonmukainen kohtelu voi johtaa syrjintäsyytöksiin.

    Harkitse rikosilmoituksen tekemistä:

    Vakavissa tapauksissa on suositeltavaa tehdä rikosilmoitus poliisille. Tämä osoittaa, että työnantaja suhtautuu varkauksiin vakavasti ja toimii lain mukaisesti.

    Ilmainen koulutus: Kuinka luodaan yritys, joka tuottaa merkittävää voittoa (vaikka toimisit pienikatteisella alalla)

    3 oivallusta ja 3 ydinstrategiaa sarjayrittäjä – enkelisijoittaja Katja Kosken taipaleelta.

    Katja on skaalannut oman yrityksensä 0 työntekijästä yli 700 työntekijään, ja toimii nyt enkelisijoittajana, sekä hallitusammattilaisena. Katjan missio on auttaa toisia yrittäjiä luomaan yrityksiä, jotka tuottaa merkittävää voittoa. Katja on Tilitoimisto Rockin yksi perustajista.

    Lataa koulutus tästä